Der Arbeitsrechtsexperte Rob Childe von Pinsent Masons sagte, dass derzeit ein Talentkrieg um digital ausgerichtete Positionen im Fertigungssektor stattfindet, mit einem erhöhten Bedarf an Technologiespezialisten und einem zunehmenden Wettbewerb aus anderen Sektoren, die Herausforderungen darstellen.
Childe sagte, dass Hersteller, die den Bedarf an digitalen, technischen, sozialen und emotionalen Fähigkeiten erkennen und eine vielfältigere Belegschaft fördern, dazu beitragen würden, diesen Bedarf zu decken.
Das Beratungsunternehmen McKinsey hat kürzlich einen Forschungsbericht veröffentlicht, der sich auf Folgendes konzentriert: Talentherausforderungen und -chancen und (17 Seite / 961 KB PDF) in der Verteidigungs- und Luft- und Raumfahrtindustrie, die feststellten, dass ihre Talentstrategien und Mitarbeiterkapazitäten nicht mit ihren Bedürfnissen oder den Realitäten des aktuellen Marktes Schritt gehalten haben.
Der Bericht betonte die Notwendigkeit größerer technologischer Fähigkeiten mit zunehmender Automatisierung in der Luft- und Raumfahrt und der Verteidigung, sagte jedoch, dass der Sektor bei der Entwicklung von Fähigkeiten nicht mit Start-ups in verwandten Sektoren wie der Luft- und Raumfahrt Schritt gehalten habe. Es gab die externe und interne Wahrnehmung, dass Unternehmen von Bürokratie unterdrückt wurden und es versäumten, Diversity- und Inklusionsinitiativen zu entwickeln.
Eine kürzlich von Pinsent Masons unter 100 deutschen Herstellern und deutschen Studenten durchgeführte Umfrage ergab ein ähnliches Ergebnis: Nur 42 % der Unternehmen sagten, sie seien bereit, mit der nächsten Digitalisierungswelle Schritt zu halten, während 76 % der Studenten sagten, es sei wichtig, dass ihre zukünftige Arbeitgeber waren auf dem neuesten Stand der Technik.
McKinsey sagte, das Luft- und Raumfahrt- und Verteidigungspersonal sei im Allgemeinen älter und länger als in angrenzenden Branchen tätig. Dies stellte auch eine Image-Herausforderung für diese Branche dar.
Diversity-Initiativen seien „traditionell“ und es fehlte an Eigenverantwortung und Priorisierung, um sie wirksam zu machen, sagte McKinsey. Darüber hinaus fragten sich potenzielle Kandidaten in diesen Gruppen aufgrund des Mangels an Frauen und Farbigen in Führungspositionen, ob sie erfolgreich sein könnten.
In dem Bericht heißt es, dass es für Organisationen wichtig sei, Vielfalt und Inklusion zu priorisieren, selbst bei der Erholung von der Covid-19-Pandemie, wenn der Schwerpunkt woanders liegen könnte.
McKinsey-Daten zeigten, dass Unternehmen im obersten Quartil der ethnisch diversifizierten Führungsteams mit 33 % höherer Wahrscheinlichkeit ihre Kollegen bei den Vorzins- und Steuereinnahmen übertreffen, während geschlechtsspezifische Führungsteams mit 27 % höherer Wahrscheinlichkeit ihre Kollegen übertreffen in der langfristigen Schaffung und 21 % eher eine überdurchschnittliche Rentabilität erzielen.
Der Bericht schlug vor, dass Leistungsbewertungen von Führungskräften mit den Ergebnissen der Vielfalt verknüpft werden könnten, um sicherzustellen, dass sie motiviert und verantwortlich gemacht werden. Organisationen könnten die Vertretung unterschiedlicher Mitarbeiter erhöhen, indem sie Partnerschaften mit Universitäten und Hochschulen aufbauen und Remote-Arbeit einsetzen, um den Rekrutierungspool zu erweitern.
Auch die Überarbeitung der Einstellungsverfahren zur Beseitigung potenzieller Vorurteile und die Verfolgung von Beförderungen und Abwanderung von Frauen und Minderheiten könnten die Vielfalt der Belegschaft erhöhen.
Childe sagte: „Es gibt eindeutige Beweise dafür, dass Hersteller einen Vormarsch bei Talenten stehlen können, indem sie sich aktiv darauf konzentrieren, eine vielfältigere Talentbasis zu gewinnen, zu rekrutieren, zu halten und zu entwickeln müssen in der vierten industriellen Revolution erfolgreich sein, ihnen aber gleichzeitig die Möglichkeit geben, von den breiteren wirtschaftlichen Vorteilen zu profitieren, die eine vielfältigere Belegschaft mit sich bringt.“
